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職場新鮮誌

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焦點人物

練好你的6種「管理肌肉」

在這個充滿不確定的時刻,在這個年輕經理人容易「夭折」的年代,鄒開蓮讓我們透過她的眼睛,逐一檢視此刻未能順利發力的管理肌肉。攝影-Cheers雜誌提供 在這個充滿不確定的時刻,在這個年輕經理人容易「夭折」的年代,鄒開蓮讓我們透過她的眼睛,逐一檢視此刻未能順利發力的管理肌肉。攝影-Cheers雜誌提供

曾擔任MTV中文台總監、雅虎台灣總經理、Verizon Media 國際事業董事總經理的鄒開蓮,擁有20年以上的管理經驗。歷經過網路科技泡沫爆破、雅虎台灣與奇摩購併、Google與Facebook的橫空出世⋯⋯,鄒開蓮在面對變局時,即便沒有前例可循,卻總是堅信前方「有路可走」,一次次帶著團隊披荊斬棘、昂首向前。

決斷力與親和力,兩種特質共存於鄒開蓮身上,讓她有一種獨到的管理魅力。但有趣的是,在鄒開蓮乘風破浪的多數時刻,直屬上司經常遠在國外,沒有人在身旁耳提面命。一路上,她靠著不斷觀察、同理和省思,在經營這條路上修練至今。

她看過許多年輕主管事必躬親,成天陷於瑣事中;也看過有人公私分明、壓抑情緒,反而讓周圍的人不敢說實話;更有人害怕下面的人比自己更強,最終失去了上司的信任。

鄒開蓮體悟到,管理者的核心角色就是「影響人」,讓團隊中的每一個人有戰力、有成就感、有尊嚴。只是,在總是忙碌的當下,主管們往往很容易忘記操練自己的管理意識。

在這個充滿不確定的時刻,在這個年輕經理人容易「夭折」的年代,鄒開蓮讓我們透過她的眼睛,逐一檢視此刻未能順利發力的管理肌肉。

Q:一個優秀的經理人,需要鍛鍊哪些「管理肌肉」?

我認為經理人需要6種肌肉,分別是行動力、學習力、溝通力、組織力、開拓力、恆毅力。

「行動力」對於轉型很重要,要能帶動組織,你本身就要把行動帶出來;在「學習力」上,現在任何產業,沒有任何人能靠過去所學來應付未來的挑戰;「溝通力」常常被誤解成能言善道,但其實面對不確定時,經常需要調整路線(Course-correct)、把想法傳遞給大家,此時的溝通並不是單方的,更需要相互了解。

「組織力」講究的是如何把對的人放在對的地方,能不能用團隊的力量達成目標;「開拓力」指的是如何在同一個領域中看見不同的機會,走出舒適圈、找到新路;「恆毅力」展現在當你憑著自己的決心、信心走下去,對於身邊的人會有很強的感染力。即便有許多好點子,沒有足夠的恆毅力,也未必能看到它開花結果。

這6種能力,我們每個人多多少少都具備,也有不同的強項。管理是一個很長的旅程,在不同階段中,這6種肌力都需要磨練。

Q:妳花最多力氣培養的是哪一項?

我認為「組織力」非常需要花時間去學習,它沒有標準答案,也很仰賴你手上握有什麼樣的牌、如何靈活調整。

組織的目的是要「達成目標」,不管是採用矩陣組織(Matrix organization)或事業單位(Business unit)、中心化或去中心化管理,其實都沒有好壞之分,最重要的是對準目標。

當雅虎和奇摩剛購併時,組織從30個人突然變成200多人,我必須跳脫原先的管理模式,一方面要達成合作目標,一方面要留住好的人才。我同事常開玩笑說我「每一年都在改組織」,是因為我常常注意人的特質,挖掘更適合對方開拓的領域,主動幫他調整到對的位子。

當然,人會進也會出,為了降低來來去去的震盪,要養成組織中該有的紀律(Discipline)。

Q:在管理這條路上,妳怎麼學習?

我常常觀察別人,總是能從其他人身上挖掘到他厲害的地方。我可能永遠達不到某些人的能力,但怎麼去看到人的長處、用人的長處,同時學習讓自己缺乏的地方不要太糟,這很重要。這需要常常自我覺察。

Q:和5年前相比,現在有哪些能力是經理人更加需要的?

溝通力。不論在什麼產業,讓其他人能對你的想法感同身受,最後執行表現一定會比較好。

每個人每天都帶著各種情緒來工作,尤其碰到組織轉型,人容易焦慮,就會放大負面想法。一旦溝通不到位,流言開始流竄,情緒就來了。

就算像公司搬家這樣一件小事,也一定有人會不高興。怎麼溝通這件事的願景、以及合理配套,讓大家期待未來的新環境,也給予那些不方便的人彈性⋯⋯,這些都要先想好,再溝通,才不會到頭來,明明是想做一件好事,卻變成要收拾殘局。

Q:在年輕的主管身上,妳發現哪些常見的盲點?

最大的盲點是「事必躬親」,不擅長利用組織成事,只是忙著把手上工作發包下去,當下也沒有讓員工了解事情的全貌。

這是很危險的,因為一個組織中,真正接觸到多數同仁的,就是這些30幾歲的初階主管,他們承接的工作很多、很忙,但反而更需要刻意地思考管理這件事。

另外,很多人怕下面的人強過自己,錯!你的老闆看到你下面的人愈強,就愈願意把重要的工作交給你。想清楚,你的工作應該是讓每個人都很有戰力、替他們挪除障礙,而不是員工到最後只會說「老闆英明」。

Q:世界變動愈來愈快,經理人要「夭折」遠比「養成」容易。妳對於建立「恆毅力」有什麼建議?

對我個人而言,能支撐自己往前走的力量,必須來自心裡,不是錢或是頭銜這些外在誘因。

那種韌性,也可以說是「相信一定有路可走」。你要知道,很多人都在找路走,你一點也不孤單。

更重要的是,即便沒有成功,那又如何?我常常告訴自己「這個經驗本身就是我要的」,我也不在乎結果是否一定能突破,只要能堅持下來,這件事本身就是禮物。

當你碰到市場流失,而以前看過你成功的同仁還跟著你的時候,那種壓力是非常大的。很多人選擇不玩了,再換一家公司就好,我自己也不知道有過多少次這樣的念頭。但我發現領導(Leadership)最大的價值,在於我對同仁的意義,不是一看到困難就閃,而是如何在這樣的環境中找到前行的力量,繼續把頭抬高、往前走。

不是只有「贏」才是你在職場的唯一價值。有時候市場過了就過了,必須學會接受,誰能想到中國今天大整肅?中美對抗走到這一步?公司如何成功、何時成功,不是你可以獨自決定的,只能學習在任何環境中做調整,然後堅持你的價值。

上帝給我們機會做領導者,去影響別人、承擔權力,就代表你一定有某種能力。只看你願不願意花功夫,將這把看起來生鏽的劍磨利。

Q:更進一步,怎麼打造一個具有安全感的團隊?

第一,請你自己要先有安全感,釐清恐懼從何而來,當你沒有安全感,你是無法給別人的。

第二,要給團隊「容錯」的空間。當人進入一個親切的環境,不需要全副武裝,才能把全部的潛能發揮出來。

事實是,我們都會把情緒帶到公司,只是說與不說的差別。但要記得,你的「脆弱」不是你的「弱點」。

我有時候會在開會前告訴大家:「我過了很糟的一天、我小孩生病,如果等一下反應不好,可能不是你們的錯。」即便我今天出現反常,也坦承告訴別人原因。當每個人都能這樣做,這個工作的環境就有信任感。這不是什麼偉大的事,就是把人性帶到你的辦公室。

Q:若想從現在開始鍛鍊管理肌肉,妳建議該從何處下手?

好好想想,你到底有多認識你下面的團隊?每個人的績效(Performance)和潛力(Potential)在哪裡、現在需要什麼?

如果有人在這兩方面都表現很好,要思考如何讓他有足夠的挑戰,並主動和他談他的職涯發展。若是他績效很好,但潛力有限,可以仰賴這樣的同仁去訓練其他人;若是很有潛力,但績效不到位,要好好和他一起面對他碰到的障礙。新進員工常常在兩方面都表現低落,可能是招募出了問題,也可能是沒有人帶他,這時就要找一個有經驗、有愛心的同事來幫助他。

用這樣的方式,可以讓我們清楚每個人現在的位子,去擬訂協助他們成長的計畫。當主管開始跟員工談需要什麼幫助時,會是你們在關係上非常大的突破。一旦你的團隊開始擁有自己的舞台,你會發現,管理其實是件很愉快的工作。

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