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職場新鮮誌

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職場觀點

缺工潮來襲!想抓住好人才,主管必做這3個省思

新冠疫情發生之後,企業留人越來越難,各國都出現缺工潮。Cheers提供-來源unsplash 新冠疫情發生之後,企業留人越來越難,各國都出現缺工潮。Cheers提供-來源unsplash

國內外缺工潮湧現,如何找到優質員工,以國外經驗來看,首重主管的真心關懷、企業的貼心協助,才是求職者願意應徵並且留任的真正關鍵。

讀完這篇文章,你可以學到什麼:
1.缺工問題和在家上班的高工時、頻繁開會的疲憊感有關。
2.改善工作條件、增加工時彈性,才是吸引人才、留住人才的關鍵。
3.工作環境優或不優,不只是看薪水、休假而已,員工進修、未來發展,與身心健康對年輕人來說才是重點。

新冠疫情發生之後,企業留人越來越難,各國都出現缺工潮。

歐美等疫情一波接著一波的國家,員工的離職主因是職業倦怠,因為長期在家工作導致工時越來越長,每周工作時數已經達到60小時;生活步調也大亂,因為視訊會議的便利性,反而增加總量,有些主管太常開,變成小會接大會、大會接小會。

台灣雖疫情相對平和,卻也因為就業人口結構等因素出現缺工潮。留不住人、又找不到人,不是光靠加薪、放假就能敷衍過關的。

蓋洛普(Gallup)的職場分析報告《如何消除工作倦怠》警告雇主:如果你的員工休完長假後回來,發現公司還是一樣爛,那麼下次他們就不會只是休長假而已了,而是直接跟你說「我不幹了」。

因此,面對2022年的勞動市場,主管應該面對那些問題,做好那些準備,可以參考以下說明。

面對職業倦怠,主管能做的是:

職業倦怠是員工離職的最大原因。勤業眾信聯合會計師事務所(Deloitte)的《職場倦怠調查》(Workplace Burnout Survey)指出,儘管87%的員工對工作有熱忱,但也有64%覺得壓力經常大到無法負擔。

壓力大導致的工作倦怠,在30歲上下的千禧世代間特別明顯:整體工作者中,有77%經歷過倦怠期,千禧世代這比例卻高達84%;整體工作者有42%因工作倦怠離職,但千禧世代的比例卻有50%。

面對心力交瘁的同仁,主管該怎麼做?蓋洛普的專文《如何消除工作倦怠》(How to Eliminate Burnout)提到,主管應該先找出原因,然後再對症下藥。

先找出原因的諸多方法中,蓋洛普特別推薦定期一對一談話。因為人少,氣氛相對輕鬆,而且沒有他人干擾,彼此都能專心對話,同事更願意分享心底話。

找出員工面臨的難題後,身為主管就應該採取行動、給予協助或改變現況。如果是工作負擔太大,那就要調整工作量,讓部屬更能專心於特定項目。

蓋洛普負責研究、策略與職場管理的總監班・惠格(Ben Wigert)也指出,瞭解員工倦怠的原因後,有3點是主管立即能做的:
1.「我在」:讓員工知道你會和他一起面對問題;
2.「我幫」:讓員工知道不必要的工作會減少,你也願意協助他度過難關;
3.「我懂」:讓員工知道他的工作是有意義的,你也願意傾聽他的想法,並且真正關心他。

面對工作制度:越有彈性、越能留人

英國人力資源公司「Pivotal London」指出,英國現下正面臨1980年代以來最嚴重的缺工潮,平均每個職缺只有3個人應徵,早就已經不是「人求事」,而是「事求人」的局面。相較之下,工作制度更為彈性的公司,就越能吸引並留住人才。

工作制度可以細分為很多項目,包括工作地點的彈性:以混合工作取代天天到班;工時的彈性:例如線上非同步溝通(asynchronous communication),讓早起的鳥兒與夜貓子都能對話發聲。

或是規劃出一個部門,甚至整間公司的「打烊日」(shutdown day),某一天全部人都可以休假,讓大家都能安心休息、充電。

2022年的工作者,特別是35歲以下的年輕世代,要的不是每次都說「暫時先這樣,下個月再說」,這樣的企業是留不住人的。

企業要能夠落實中、長期的決策,特別是混合工作下,有幾天可以不到班;以及彈性工時下的工作銜接,工作者都期待聽到主管肯定的答案。

專賣襪類產品的電商Bombas執行長大衛・希斯(David Heath)就說,他們現在的200位員工中,75%是在疫情期間招聘進來的,現在的求才就跟「打地鼠」(whack-a-mole)一樣,誰的眼睛利、動作快,就能找到人手。
不只是中小企業如此,大型跨國集團也一樣為了求才打破傳統。花旗集團(Citigroup)2021年初打破銀行傳統,改採彈性到班工作;高盛集團(The Goldman Sachs Group)年底也宣布,15年以上年資者,可以請6周的無薪長假(sabbatical leave)。

有些公司則著眼於疏解工作壓力,每周固定一天禁止開會;或是直接限縮固定的會議時間。例如專案管理工具公司Asana,早在2013年就已經實施周三不開會;花旗集團則是2021年開始規定,中午12時至下午1時不得召開視訊會議,而且開會時間不得超過45分鐘。

德國企業管理系統商SAP SE則是乾脆規定,某一天可以全體放假,當作同仁的心理平復日。約會軟體公司Bumble計畫2022年開始,除了必要員工外,其他人都可以在兩周內一起休假。

面對技能過時:給予獎勵補助、強化導生制

《富比世》(Forbes)在〈如何幫助員工的技能升等〉(How to upskill your employees)的專文中,提出的作法之一,是定期告知員工科技趨勢、營銷策略,與勞工法規的修改之處,並說明公司的應對之道,與員工應該如何強化技能(upskilling)。

企業增加對員工進修的獎勵與補助,最直接也最有效,讓員工可以學會新技能。另外,也可以利用內部調動或升遷培養第二、第三專長。

《富比世》也提出讓前輩帶新人的「導生制」,利用內部訓練機會,讓老手重新檢視作業方式是否有疏漏,新人也能在前輩帶領下,加速對公司整體運作的瞭解。

萬一主管不確定部屬該學些什麼,《富比世》的建議是,不如直接問他們,學什麼對他們最有幫助,常常可以得到意外驚喜。

面對員工福祉:要強化人味、促進心理健康

蓋洛普的總監惠格說,讓員工感覺疲憊的原因,往往不是工時過長,而是工作時無法預期的卡關、溝通不良,或遇到不懂得互助的同儕和主管。

美國大都會人壽保險(MetLife)在疫情發生前的調查顯示,60%的員工認為他們的心理問題不需要公司插手,但2021年6月的結果卻完全改觀,62%的員工說他們需要公司的幫助,才能維持心理健康。
英國醫療保險公司(Benenden Health)也得到類似結論,45.6%的員工說,如果公司不願協助心理治療,他們就會考慮離職,凸顯疫情之下,心理健康的關鍵地位。

因此,多數專家與商業媒體認為,2022年是企業應該更重視「人味」的一年(year of humanity)。只有健康的企業文化,才能吸引員工求職,而且來了就不會貿然離職。

另外,看似微小卻有用的改變是,利用AI建置「員工服務平台」,讓員工也能透過「智能人資」,找到他們需要的答案。從「我那幾天可以休假?」,到「滿幾年可以申請什麼補助?」,都不應該再靠「問人事(部)」來解決,而是線上即時找答案。這些「客製化」的員工服務,才是能讓員工感覺貼心的地方。

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