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職場新鮮誌

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「我願意在這做一輩子!」台灣隱形冠軍的留才關鍵:老闆有情,員工有感

大外商中少見的「情」字,成為台味管理的精髓。_Cheers 大外商中少見的「情」字,成為台味管理的精髓。_Cheers

作者/張紹敏

這些企業在國際有舞台,在家鄉卻沒有鎂光燈,只有在地人才知道它的好──大方分紅、幫員工繳房貸、養小孩、保高額保單……,大外商中少見的「情」字,成為台味管理的精髓。

若在搜尋引擎輸入「台灣老闆」4個字,幾個關鍵字經常浮出:低薪、精打細算、公私不分,印象分數顯然不高。
求職網站yes123今年針對新鮮人的調查,對台灣企業也是一大警訊:高達6成嚮往在外商企業上班,若有機會,9成表示願意到國外工作。

國際競爭激烈,島內更是長年失衡。勞動部2022年第四季統計,全台22個縣市、1,100萬勞動人口,有27%集中雙北。
「在高雄的中小企業,光是要找一個商管背景、英文不錯的秘書都很難,」中山大學人力資源管理研究所所長陳世哲觀察,「我在系上的碩士班轉貼徵才資訊,對學生的吸引力幾乎是零。」

然而,台灣高達98%的企業皆為中小企業,在一片薪資和福利的軍備競賽之中,在地頭家如何打造人才磁吸力?
《Cheers》首次進行的「22縣市隱藏版好企業」調查目標就是回答這個問題。

台味磁吸力:惜人情、重親情、顧心情

調查歷時3個月,由最了解企業的在地代表領路,《Cheers》邀請到全台22縣市長、經發與勞工相關局處長及大學校長推薦營運佳、媒體曝光相對少、但當地口碑良好的企業;再與「DailyView網路溫度計」合作分析正向聲譽,從獲推薦的近500家企業中,評比出最終入榜的96家企業。

入榜理由,可以明顯感受到這群台灣頭家在生意壯大過程中,一方面引進嚴謹的管理制度,另一方面也很懂得「用情治理」,尤其在重人情味的地方鄉間,這種「溫度管理」很容易贏得當地人口碑。

1.惜人情
不少入選企業福利,都有第一代創業家的影子,因為疼惜員工一起打江山,願意大方分紅。例如,位於宜蘭的機能布料廠八貫,在上市前就先開放員工認股,8成員工都是股東;台南商用車燈大廠璨揚在創業隔年就開放員工認股,年輕時拿百萬入股、退休領回千萬者,粗估有40~50人。

對於華人傳統「有土斯有財」的安全感需求,不乏老闆花心思幫助員工安家。支付購屋頭期款、提供房貸優惠利率,甚至無息貸款給員工者,至少5家上榜企業有相關措施。

2.重親情
「把員工當家人」最具體的行動,就是把員工的家人也當家人。

除了比照外商常見的家庭照顧假、生育補助、附設幼兒園、子女獎學金等,有些在地企業的照顧格外「接地氣」。

舉例來說,位處新北的中國探針董事長陳志峯年年親自家訪,至今已拜訪過6成台灣員工的家人;台灣山葉機車也打造親子機車教室,讓員工能有場域向自己的孩子分享每天辛勤工作的內容。

3.顧心情
為了走入員工的心,不少頭家都在拚創意。

桃園的宏致電子每年票選優良員工,以員工個人的名義捐贈偏鄉行動圖書車、救護車、康復巴士等,迄今近百輛;南台灣燒肉品牌碳佐麻里每年帶員工出國旅遊,從越南到巴黎,一張張在粉絲專頁上出團的照片成為熱議話題;今年134歲的舊振南培養員工成為漢餅與古禮的代言人,高達6成員工皆自主取得文化志工認證,對於工作的認同感不言而喻。

這些舉措花費有大有小,但公約數皆是:企業有情、員工有感。

帶人帶心,西方管理大師也推崇

對比西方管理學獨尊績效的價值,台味管理似乎更融合了「用情治理」的在地文化,這會不會是當代中小企業的另一種隱形競爭力?

30年前,時任東海大學社會系教授、現任逢甲大學董事長高承恕,曾針對台灣中小企業競爭力來源進行研究,發現台灣獨特的「頭家娘文化」是箇中關鍵。

研究指出,台灣男性頭家多以技術見長,但吃苦耐勞又能幹的老闆娘從前店後廠,一手包辦客人接待、工人調度、關係經營、叫料送貨兼管錢……,全方位的管理能耐支撐著台灣頭家打進全球市場。

30年後,這份「22縣市隱藏版好企業」榜單,訴說的也是這些企業壯大或走入國際市場後,另一種隱性競爭力:「搏感情留住人才」,其中大多數企業離職率都遠低於市場平均值。
璨揚企業一名年資超過20年的作業員分享,初入公司時健檢驗出大病,「我記得那時頭家娘來找我,抱著我、安慰我、介紹醫生給我……,我當時就覺得,一定要在這裡一輩子。」事隔多年,員工談起時仍眼泛淚光。

位在南投的茂順密封元件從一家小廠房,到成為台灣油封業龍頭,草創期頭家娘常常來「送點心」的身影,資深員工至今猶記。2008年金融海嘯中,面對國外客戶砍單,一群跟著頭家打拚多年的主管集體提出「減薪」撐公司,隔年營運回穩,公司更是主動補回。這份難得的互信感,成為組織在變動環境中最堅強的韌性。

用情管理,乍聽之下是落後社會的遺物,但在高度講究數字成效的西方企業,也開始出現類似反思,尤其在ESG浪潮下,許多企業重新回歸「以人為本」的存在價值,因為沒有人才,就沒有永續的企業。

管理大師、《第五項修練》作者彼得・聖吉(Peter Senge)今年接受《天下學習》人才永續頻道專訪中直言,「人力資源」(Human Resources)是一個糟糕的詞,把人物化、單純視為勞動力,「環境變了,不能再用舊方法,你得開始關注企業的文化,員工的家庭、孩子都非常重要。」

因為在高度變動的世界中,員工技能、身心、工作價值都出現劇烈的翻轉,企業想追求獲利,唯有與員工產生深度的連結、共鳴,才可能激發生產力。

雖然薪資是吸引人才的重要保健因子,但決定一個人能否久留的關鍵,往往源自更感性的因素,且研究已經證實。近一年《Cheers》先後採訪人力資源之父戴夫・尤瑞奇(Dave Ulrich)與全球Thinkers 50第一名、哈佛商學院教授艾米·埃德蒙森(Amy C. Edmondson),兩人分別強調「歸屬感」與「心理安全感」是未來組織制勝最重要的關鍵。此次入榜的96家企業頭家,或多都以台灣獨特的「搏感情」管理法滿足了員工歸屬感與安全感,進而贏得在地人口碑推薦。

解讀隱憂:二代接班思維變、產業仍傾斜

不過,在為台灣好頭家鼓掌的同時,不能輕忽兩大隱憂。

第一,台灣企業管理上講究人情,「人治」的脆弱性會不利於接班傳承。

「台灣現在面對的正是經濟起飛那代的接班時間點,」陳世哲同時是中山大學策略與人力資本研究中心的主持人,他提醒,「老一輩對員工的感性,新一代未必能傳承。」

企業就像一個個「小王國」,員工的命運幾乎都由老闆掌握。「過往許多企業談接班,只關注財產的規劃,很少探討人才照顧的策略。」為企業文化的傳承埋下變數。

尤其許多二代接班人自小被送出國念書,對創新、建立制度充滿熱忱,但能否兼顧上一輩以情治理打造出的獨特台味競爭力,考驗接班智慧。

第二,綜觀本次入榜榜單,存在顯著的產業差距。

中華經濟研究院副院長、中小企業研究中心主任王健全歸納,本次入榜的大宗產業,包含半導體、IC零組件、醫藥生技等,「可是很少服務業,」他憂心道。

台灣有6成人口從事服務業。「除了少數『高薪』的服務業,例如寡占的電信業,需要考取證照的醫師、律師、會計師,或是有國際化能力走出去的餐旅業……,90%的服務業都普遍低薪。」

王健全殷切呼籲,加薪難敵通膨,「台灣服務業要有新的想像,年輕人才有未來。」以長照為例,台灣年輕人不願投入、高度仰賴移工,但日本將長照結合保險機制,發展大型養生村,把高齡者的陪伴、金融投資和觀光,都視為得以規模化的新商機,產業形象和人才吸引力也將大不相同。

面對疫後缺工荒與AI海嘯來襲,產業無不積極尋求轉型,領導者們每天在商場中力求生存、披荊斬棘,回過頭,有多少人願意和你共進退?

這份榜單,提供所有經營與管理者省思,員工跟你的情感存摺,是否足夠支撐你基業長青的雄心?

【22縣市隱藏版好企業|調查方法】
第一階段:以兩項調查進行。

第一項調查鎖定22縣市長、經發相關局處長、勞工相關局處長,根據媒體曝光度、營運績效、在地特色、在地口碑、員工照顧五大指標,每人推薦5家在地企業。共發出66份問卷,部分縣市首長與局處長統整成一份推薦名單回覆,22縣市回填率90%。

第二項調查鎖定各縣市所在地大學校長,以相同五大指標推薦,共計55所大學校長回填,縣市覆蓋率90%。問卷調查期間自2023/5/24至2023/6/14。

第二階段:由「DailyView網路溫度計」 綜合網路聲量、好感度,以及第一階段之調查結果,進一步予以加權排名,得出該縣市排序前5名為入榜企業。聲量分析期間自2021/1/1至2023/6/30。

*附註:因部分縣市有效推薦數不足,入榜企業不足5家。

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