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職場新鮮誌

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職場觀點

什麼是多元共融?未來最受員工歡迎的雇主應該長這樣

D&I是什麼?怎樣的公司制度才叫有D&I?Diversity and Inclusion(多元共融),是近幾年國外企業及研究上,一直在提倡的新職場文化!

強調在職場上,廣納不同背景的族群,尊重且保有每個人的差異性,提升個人獨特性所能帶來的價值,最終達到職場平權。

Diversity and Inclusion(多元共融),是近幾年國外企業及研究上,一直在提倡的新職場文化!圖片來源:unsplash_Cheers雜誌提供 Diversity and Inclusion(多元共融),是近幾年國外企業及研究上,一直在提倡的新職場文化!圖片來源:unsplash_Cheers雜誌提供

D&I是什麼?

1.多元共融(D&I),是近年國外企業最夯的新職場文化。

2.Diversity「多樣性」代表企業員工的豐富性,包括多元性別與種族、教育、文化、宗教、年齡、政治傾向背景。

3.Inclusion「包容性」則反映出企業多元共融的等級。例如,少數族裔員工是否能在以英語為主的職場中,說家鄉語言不用害怕遭排擠。

什麼樣叫做好企業?D&I做得好,可能就是足以被肯定的一環。Diversity and Inclusion(多元共融),是近幾年國外企業及研究上,一直在提倡的新職場文化!強調在職場上,廣納不同背景的族群,尊重且保有每個人的差異性,提升個人獨特性所能帶來的價值,最終達到職場平權。

D&I:兼具多樣性與包容性

拆解D跟I,前者Diversity「多樣性」代表一間企業勞動結構的豐富性,包括多元性別與種族、教育、文化、宗教、年齡、政治傾向背景,以及保障身心障礙弱勢族群的員工比例,甚至,高階主管、甚至董事會層級的女性與多樣性族裔比例,也是評比一間企業是否具有多元共融文化的關鍵。

Inclusion「包容性」則反映出企業多元共融的質量等級。例如,亞裔或其他少數族裔員工是否能在以英語為主的職場中,自在地說家鄉的語言且不用害怕遭到排擠?女性能否與男性在同一企業擁有相同晉升權利?文科背景員工的創意,能否在科技公司被採用?少數族裔與身心障礙者的晉升機會是否與其他人相同?甚至,從硬體與制度面著手,包括提供衛生棉的廁所、無障礙設施的辦公環境、更完備的家庭福利政策等,都是選項。

許多研究也顯示,D&I多元共融會為企業帶來高獲利!麥肯錫顧問公司針對366家美國、加拿大、英國上市公司的調查指出,在性別與種族多樣性指數排名前四分之一的企業,他們的財務獲利比業界中位數多出15-35%,同時,研究小組也發現,企業一級主管團隊的種族多樣性每增加10%, 該公司的稅前利潤就會增加0.8%。

這表示,富含多元性勞動結構的職場環境能為公司帶來更高的獲利,也使得越來越多企業願意投入資源,打造D&I多元共融的職場環境。

實踐D&I多元共融 包容性是關鍵

那麼,企業要如何實現D&I多元共融的友善職場環境?多樣性是進入D&I的第一步,但包容性是成就多元共融的關鍵!

關鍵一:由上而下的推廣多元共融文化

許多美國D&I全球前100名企業中有一個特殊的職位:
「多元化執行官」,這個職位多由行政首席長官或人資長兼任,有的直接隸屬執行長辦公室。

而「多元化執行官」的工作內容,主要負責在職場中導入D&I多元共融的價值理念,塑造並培養辦公室的多元共融文化,同時教導第一線的主管如何尊重每位員工的差異,需要調停職場中的文化、性別衝突,並完成每年度的多元共融年度報告,做為品牌精神指標之一。

美國嬌生公司透過多元化首席執行官與哈佛大學心理學系教授合作,舉辦讀書會,幫助旗下員工消弭無意識偏見,達到多元共融的企業文化;渣打銀行設立多元委員會,透過由上而下的議題探討,每一位主管、員工認同並願意促進多元共融的職場環境。

關鍵二:多元化的招募流程與員工訓練

美國納斯達克股票交易所2020年年底頒布規定,凡是納斯達克上市的公司,都需要揭露董事會的多元化指標,而且至少需要有一位女性、一位少數族裔及一位LGBTQ的成員。

過往聘僱新進員工時,種族膚色,學歷、年齡等背景,或多或少影響著面試官的主觀意識。1970年代初,由卡爾•沃德(Carl Word)領導的美國普林斯頓大學研究團隊對微歧視進行了研究。他們招募白人學生擔任面試官的角色,發現他們會根據求職者的種族、膚色給予差別待遇,例如,面對黑人求職者,白人面試官會刻意坐得遠一些,面試總長度比白人求職者少了25%,傳遞互動信號的次數也少了許多。

因此,在招募流程中,如何不被面試官個人主觀意識所牽引,除了招募廣告文字中性化,多樣性的面試官人選、更多元化的招募管道,也是可以幫助企業找尋到多元化的人才。

迪士尼為了挖掘多樣性的人才,不僅大比例採用社群找尋人才,透過 Youtube、Facebook、LinkedIn投放招募廣告,也會找來現有多元族裔現身說法。2021年獲得多元共融排名第一的美國服飾品牌Gap,在聘雇流程中標榜:副總裁以下職銜不需要提供學歷。比起制式化的學經歷履歷表,這類極具創意的招募廣告,更能吸引具有潛力的新鮮人。

關鍵三:透過無意識偏見訓練改變偏見行為

史丹福大學著名心理學教授珍妮弗•埃伯哈特博士(Dr. Jennifer Eberhardt)著作一系列關於《偏見》、《偏見的力量》相關書籍。她認為,人類的大腦在多年的進化中。產生了把相似的事物歸類的「分類」功能,雖然節省認知資源的時間,卻也落入隱形偏見的陷阱。

所謂隱形偏見,不是顯現於外的歧視或排擠行為,而是刻板印象導致的偏見行為,例如,男性邏輯思維比女性好;外向性格的人比內向者更具領導力。這些刻板印象與偏見,導致在上位者無法公平對待非我族類之人,而員工也無法擁抱並發展自己的獨特之處。

透過無意識偏見訓練,可以消弭隱形偏見的存在!哈佛商業評論雜誌建議了以下消弭無意識偏見的方式。

1.幫助員工自我覺察,願意採取改變行動

無意識偏見訓練與測驗,可幫助員工自我覺察自身的隱形偏見,由主管透過小組討論,鼓勵員工反思並協助成長;或是透過心理學相關訓練課程或讀書會,幫助改變偏見行為。

2.接觸反刻板印象資訊,減少偏見

例如,普遍認為男性員工數理、邏輯性較好,因此科技、資訊企業或部門,會大量啟用男性員工。要打破這樣的刻板印象,除了多晉用數理、邏輯性佳的女性,也可以讓表現亮眼的女性現身說法,讓這類的框架偏見被打破。

3.建立同理心並鼓勵不同群體的成員互動

同理心是媒介我們與不同群體之間的橋樑,練習從對方的觀點出發,可有效抑制無意識偏見。例如,一項研究顯示,當一群白人觀看電影《喜福會》,透過華裔女主角瓊的立場來思考,比起對照組,表現出較少的隱形偏見。而美國星巴克也透過員工觀看少數族裔講述自身故事的影片,來消弭無意識偏見。

D&I多元共融在台灣 關注女力崛起的職場平權

在台灣,也有許多跨國公司推動多元共融職場文化,關注性別平權議題;也有開始有企業招募時,不看學、經歷背景,而是著重個人特質與解決問題能力。

DELL 戴爾的多元共融企業文化,擴及到全球分公司、包括台灣。經理級以上的主管,須上相關教育訓練課程,以消弭主管的隱形偏見,並將多元共融的DNA推廣至每個部門。

另外,不著重學經歷,而是關注員工的獨特性,也是戴爾電腦力行多元共融的準則。因此,即使是文組出身的女性產品經理,也可以升任研發部門主管,因為企業相信,這樣的人才有獨特的邏輯思辨與傾聽能力,有助於在工程背景為主的研發團隊中,更以使用者的出發點思考管理專案的細節,並激發出不同的創意火花。

至於來自英國的台灣渣打銀行,著重於性別職場平權,目前女性員工與女性主管比例超過六成;還有以總經理擔任召集人、一級高階主管輪流擔任主席的多元共融委員會,旗下設立各個部門,鼓勵員工主動參與各樣與平權、弱勢議題相關公益活動,連年舉辦國際婦女節、國際紳士節等活動,以廣納不同的聲音、思維與創意。

除了外商,也有台灣在地的中小企業也將D&I多元共融融入品牌精神,例如伊日生活YIRI LIVING就將綠色環保、多元共融的價值理念注入在品牌精神中!打造友善的辦公環境、多元性別的員工與主管比例,以及強調世代共融的認養機制,創造歸屬感與信任感,有效降低員工流動率。

面對大缺工的時代,企業需要更加看重D&I多元共融的價值,才能為企業帶來更多創意與潛力,同時留住未來人才。

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