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職場新鮮誌

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1/4的00世代認為工作半年就算「穩定」,IKEA:不怕你走、只怕你不說

充滿活力的瑞典語 ”Hej!” (你好!)、黃藍相間的條紋制服,這是許多人對於家具零售龍頭IKEA最鮮明的印象。圖片來源:廖祐瑲_Cheers 充滿活力的瑞典語 ”Hej!” (你好!)、黃藍相間的條紋制服,這是許多人對於家具零售龍頭IKEA最鮮明的印象。圖片來源:廖祐瑲_Cheers

作者/張紹敏

6成00世代不想優先進企業、26%認為工作半年就算「穩定」⋯⋯,新世代不再「黏」組織,企業該如何自處?

攻下 00 世代心占率 3 關鍵:
1.自組上百個團隊,親手讓改變落地
2.職涯規劃,組織戰略保持同步
3.多元與差異,不強求理想的員工樣貌

充滿活力的瑞典語 ”Hej!” (你好!)、黃藍相間的條紋制服,這是許多人對於家具零售龍頭IKEA最鮮明的印象。

若你仔細觀察店內四處穿梭的工作人員,不難發現許多格外稚嫩的面孔。在台灣IKEA ,光是2000 年後才出生的「00世代」員工,就高達全體員工的18%。

對於一向高度仰賴年輕人的零售業來說,新世代管理、少子化的挑戰都不是新鮮事,但這群在疫情中步入職場的00世代,卻為他們出了更嚴峻的考題。

「以前問員工為什麼想離職,是錢給不夠嗎?事情太累嗎?但現在你問他,有人要去做YouTuber 、有人想做美甲、有人想去開 Uber 或當外送員,」 IKEA北亞區人才與文化部總監許逸華直言,「他們更希望能掌握自主性。」

今年《Cheers》與Dcard合作的調查結果與許逸華的觀察不謀而合。調查中近6成00世代不會優先選擇進入企業全職工作,更嚮往創業、接案、經營自媒體等自營性質工作。

新世代對組織的依賴度不再,對企業絕對是一大警訊。

不過,從LinkedIn的公開資料顯示,IKEA的員工任期中位數是4.4年,是同業日商宜得利家居2.2年的2倍。他們如何維持人才「黏性」?

一年 100 個工作小組,讓員工舉手改變

IKEA 率先看見的是:00 世代想追求的高度自主,企業並非無法創造。

自2010年開始,IKEA每年都會進行全體員工心聲調查,並且大膽公開每個部門獲得的分數,與其他部門和全球表現對標。

但這並不代表員工反映後,只需坐等高層主管端出新招,IKEA反而選擇進一步把改善的鑰匙交給基層。

「員工期待什麼樣的職場,自己來提意見、自己來實施。」

許逸華解釋,每年調查公布後,所有部門會分別展開一系列的提案會議與票選活動,找出各個團隊心中最有共鳴的痛點,接著由員工自行舉手認領項目、組成後續執行的工作小組,每年至少就有 100 個小組自主誕生。

有年輕員工提出紙本文件不環保、收銀人員久站需要減壓墊,也有部門反應「一整天在入口摺袋子很無聊」,希望重新設計工作流程,定時和旁邊的兒童遊戲區人員換班。以「增加接駁公車的班次」為例,小組中有人負責向財務詢問預算、有人與其他部門協調發車時段、有人則向店長匯報現況和解決方案,確保專案能真正落地。

「主管不會覺得說,你只是一個 PT(兼職人員),想出來的方式不值得用,」20歲就加入 IKEA 、目前在餐飲部門實習的00世代蕭彩曦回憶,自己多次出於現場服務的觀察,向主管提出改變動線的不同方案,也常得到試驗的機會,「不是人家叫我幹嘛就幹嘛,這是我覺得最有成就感的。」

許逸華強調,「因為是員工在做,他最知道痛苦點、才知道怎麼更好。」而站在公司的角度,更能從樂意主動舉手的員工中辨識出有潛力的新血。

「我只待2年」,不怕你走、只怕你不說

在《Cheers》和Dcard的調查顯示,20%的00世代尚未找到職涯方向,更有26%認為工作半年就算展現「穩定性」。

「我們剛入職場都經歷過啊,跌跌撞撞後才知道自己的強項和弱項是什麼,」許逸華微笑道。尤其對於尚未定型的00世代,打造企業內的探索路徑更是留才關鍵。
近年不少公司紛紛推出輪調計畫,IKEA也有類似做法。所有職缺在對外釋出前,皆優先開放給內部員工,確認2週內沒有人申請,才會對外招募。

不光是開放職缺,每人每年還有一次在績效面談、目標設定面談之外的「發展面談」,一方面請員工分享未來短、中、長期的規劃,一方面也向員工說明公司下一步的重心、哪些單位有更多升遷機會等等。

如此費心的發展面談並非「菁英限定」,兼職人員也不例外。

今年大四、在客服中心兼職的連彥其分享,「我一開始進 IKEA 的目標,是想要克服自己對人群的恐懼,這裡的學習機會很多,」他從收銀做起,透過發展面談一路嘗試推車手、迎賓人員和提貨區的服務人員。到職將近2年,一天已能接400~500組客人,此刻他也直言不諱,未來想到汽車產業當業務。

面對員工提出想轉調部門甚至離職的想法,主管難道不會捨不得放人?許逸華回應,每個個案都有自己的故事,問題並不會因為強留一個人而消失,必須靠「系統」來解決。

在IKEA ,各部門的接班計畫由所有主管共同負責,「我們是整個北亞區一起做,主管們要能寫出1年內、1~3年、未來5年的人員變動,誰可能去餐飲、誰想轉來家具……,就知道能怎麼調。」

因此,員工愈願意向主管坦白自身規劃,對組織助益愈大。「主管最怕的是你突然走了,我找不到人,但如果都已經講好了,2年後就去其他地方,我就可以準備2年,」許逸華說明。

實際追蹤 IKEA 的人才梯隊發展,開放內部職缺、發展面談確實有正面作用,主管超過8成皆由內部晉升。

細問本次受訪的2 位00世代員工在 IKEA 最有成就感的經驗,連彥其自豪分享自己連續幾個月結帳正確率都是100 %、蕭彩曦則是在到職半年內就開始帶新人……,兩位發著光的眼神,道盡了對於他們對於工作的熱情投入。

但企業必須認清,00世代的本質就是多元,並非所有員工都和他們一樣,積極在工作中追求舞台與成長。

「有些人下班才是生活的開始、就想躺平,這也是一種選擇,沒關係的,」許逸華笑著反問,「每個人的需求、意義、目的都不一樣,哪有絕對的是非對錯呢?」 

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