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職場新鮮誌

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7成主管認為難搞的Z世代,Dcard反其道而行:員工也能是百萬YouTuber

當大多數的管理者都在煩惱如何跟年輕世代相處時,身為Y世代(1980~1990年代中期出生)的Dcard創辦人暨執行長林裕欽卻少有此困擾。圖片來源:廖祐瑲_Cheers 當大多數的管理者都在煩惱如何跟年輕世代相處時,身為Y世代(1980~1990年代中期出生)的Dcard創辦人暨執行長林裕欽卻少有此困擾。圖片來源:廖祐瑲_Cheers

作者/李佳樺

當大多數的管理者都在煩惱如何跟年輕世代相處時,Dcard卻能成功驅動一群熱血年輕人催生百萬訂閱YouTube頻道,成功建立企業社群影響力,Dcard如何抓住新世代的心?

當大多數的管理者都在煩惱如何跟年輕世代相處時,身為Y世代(1980~1990年代中期出生)的Dcard創辦人暨執行長林裕欽卻少有此困擾。

根據美國人力資源平台Resume Builde調查,超過7成的管理者認為Z世代(1995年後出生的世代)員工較其他年齡層的員工「更難相處」,當中更有12%受訪者表示,與Z世代工作第一個星期就想解僱他們。

在《Cheers》與Dcard合作發布的「00世代職場大調查」也發現,有6成的00世代(2000年後出生的世代)根本不想進入組織。《Fortune》雜誌指出,超過70%的Z世代員工表示在工作中感到孤獨、90%的Z世代員工不會告訴主管自己在工作中碰到的困難。

跨世代管理衝突怎麼解?林裕欽的想法是:企業與人才應該建立「聯盟關係」。

此概念在Dcard Video Team發揮得淋漓盡致。21人的團隊中有過半的成員為Z世代,讓Dcard從論壇延伸出百萬訂閱YouTube頻道,在影音紅海中持續擴散影響。

Dcard Video能被百萬粉絲追蹤的關鍵,原自成員間在主持時自然互動而產生的火花;久而久之,他們既是開拓Dcard影音市場的員工,也同時自成網路KOL。

實際搜尋Dcard影音團隊成員有公開IG帳號者,約1/3有破萬的追蹤數,最多者達14萬。不少成員也同時經營個人YouTube頻道、短影音,貼文、限時動態中也可發現成員時不時有校園演講、業配的外務,身兼員工與網紅雙重身分,讓他們的工作即生活、生活即工作。

基於公平起見,傳統管理思維多明文禁止員工賺外快,但在「聯盟關係」的思維下,Dcard卻擺脫了管理包袱。

當Dcard推出周邊商品,影音團隊成員就是最佳代言人,可以協助宣傳、擔任一日店長,也是Dcard企業文化的展現,畢業季將至,成員進入校園演講對徵才更是一大助力。

這正是LinkedIn創辦人所著《聯盟世代》一書中提到的新管理概念,企業與人才以聯盟形式合作,企業鼓勵員工發展個人職涯、品牌,企業成長的同時人才也獲利,建立雙向投資的模式。

尤其在社群時代下,人才與組織的關係正在翻轉,以聯盟概念來管理正合適。以Dcard影音團隊成員為例,公司開放身兼網紅的個別成員對外進行商業活動,組織的角色在「經紀人」與「企業夥伴」間動態轉換,讓個人在不脫離組織的情況下能發揮所長。

然而此制度是否能長期穩定運作?聯盟間是否可能存在「不平等」的問題?

在難以秤斤論兩說清利害關係的情形下,可能也是Dcard至今尚未訂下明確管理界線的原因。

尤其並非所有企業都有能力或需求讓員工變網紅,日常工作中管理,才是讓人感受聯盟關係能否持久的關鍵。21人的影音團隊,在Y、Z世代共同合作下,如何運作?

1. 參與溝通式管理,不用擔心越級報告

確保人才與企業擁有共同的價值觀和努力方向,才能結盟。年輕世代進入組織,共同的傾向是渴望參與改變、表達意見,權威式的管理者可能理解為「自以為是、愛挑戰」,然而影音團隊主管(執行製作人)曼曼(陳真)有不同的想法,她反而主動製造「向實習生尋求建議」的機會。

例如,她發現團隊中有人的情緒低落,就會提出兩個解決方案跟年輕的成員討論。「我會問實習生:你覺得這個問題,我要用A方式還是B方式解決?」曼曼説,即使管理者通常心中已經有既定的答案,但在限縮的範圍內讓年輕世代參與決策的過程,不僅讓他們知道自己不是螺絲釘,也更願意表達自己的想法。

此外,在Dcard辦公室,人才隨時都可以跟執行長林裕欽表達意見,沒有越級報告的恐懼,同時建立意見落實追蹤平台,讓同仁可以看見公司回應。

2. 信任、授權是聯盟關係的根本

聯盟關係要穩固並發揮效用,必須有情感與信任基礎,否則終究要回到白紙黑字的僱傭合約,給多少錢做多少事,不會額外投入工作。

正因為Dcard影音團隊的賣點是成員間的交流,例如「Dcard尋奇」將網路上匿名貼文討論搬到鏡頭前,就有好幾萬觀眾願意看Dcard同事們打鬧聊天,就連「閒聊」都有產值。

「像有一次我們突然開始爭論:丼飯到底是吉野家還是Sukiya比較強?然後大家就為了這個話題開始各說各話,後來變成其中一個節目的企劃主題,」影音企劃Rio(余秉霖)説。

「聊什麼就拍什麼」這樣自由的創作環境,對身為Z世代的Rio而言,是願意與Dcard保持聯盟關係超過3年的最大原因。

在進入Dcard之前,他有3、4份不足半年的工作,甚至其中有只做7天就選擇離職的例子;如今因為同事間的信任與感情,儘管在旁人眼裡看來Rio已是IG擁有14萬粉絲的成熟自媒體經營者,也樂意留在組織中與企業一起成長。

「每個成員都對我而言就像行動電源,今天我沒電了可以被團隊充電;我充飽電了也可以去救援別人,」Rio生動形容成員間的互信。

3. 建立支持體系,發揮每個人所長

對人才來說,能幫助自己成長的就是好管理。當新人進入組織時,團隊不強迫其依循既定的模板與框架,而是讓擅長的人坐他擅長的事。

舉例來說,影音企劃Andrew(王芳晟 )剛進入團隊時因為較內向,影響到工作表現,然Dcard不強迫成員接受違反人格特質的任務,或刻意訓練出特定的主持風格、要求口條,而是讓他適性發揮。

「有些人適合當主持人、有些人適合做球搭話,有些則是會丟punchline(哏),每個人都有自己的特色跟適合發揮之處。」

Andrew也以自己加班後從台北通勤回到桃園的經驗,發想出「加班不孤單」接卡友下班的企劃,創造好成績。

從傳統管理的角度看,他們究竟是在Dcard上班、還是在當KOL?主業收入是影音企製還是業配、廣告收入?究竟是廟(公司)大還是和尚(員工)大?

或許以上都不是重點。人與組織正進入一個全面改寫的年代,尤其Z世代對組織的依存度出現史無前例的新低,千禧年(2000年)出生者在近一兩年陸續畢業後,僅約23%優先選擇進入企業工作,企業再不換腦思考,勢必將更難取得人才活水。

【Dcard Video Team簡介】
成立:2018年
訂閱數:2023年4月底突破百萬訂閱
團隊人數:21人
平均年齡:27歲
Z世代員工數:11人

節目介紹:「Dcard調查局」街訪走入校園、街道,討論時事議題;「Dcard尋奇」將網路上匿名貼文討論搬到鏡頭前,從工作、感情聊到生活大小事;「加班不孤單」透過接卡友下班,聊聊不同職業的暖心療癒故事。 

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